每经网主持人:
【圆桌对话：企业大学如何推动战略与组织 对话嘉宾：宝钢人才开发院副院长冯爱华、招商银行培训中心兼博士后工作站副主任李晓欣、重庆长安股份有限公司副总裁/长安汽车大学执行校长马军、远东大学执行校长于海发、360学院总监朱晓南】
【主持人】：老师就是老师，就一个问题来进行了详细分析。讲到两个核心点：把学员当成核心客户。第二，把老板当成投资者，不断地做内部营销，争取他的投资。只有这样才能在内部变得越来越用和有价值。
【汪荣提问】：我想请教台上嘉宾和主持人来回答，不超过5句话来回答。
【主持人】：先明显，觉得我们老师的话说多了？
【提问】：不是。第一，就是说你们的企业大学在现在的组织架构当中处于什么位置。第二，你们企业大学负责人是什么样的角色，是兼任的，还是专职的？
【冯爱华】：宝钢人才开发院在宝钢集团属于集团总部部门。
【主持人】：向上向谁报告？
【冯爱华】：我们的院长和人力资源部的部长同一层级，直接向总经理汇报。
【主持人】：人资部和人才开发院平级，直接向总经理报告，总经理向？
【冯爱华】：总经理向总经理汇报。
【主持人】：招商是什么？
【李晓欣】：培训中心是总部的部门，我们向分管人力资源的副行长报告，分管副行长向马行长报告，协助马行长分管培训中心。
【马军】：是公司的二级部门。跟其他的部门平级，然后向我汇报，我向老板汇报。
【主持人】：你兼任学院的院长？
【马军】：兼任执行校长。
【于海发】：回答您这个问题之前，还想回答您刚才的问题。
【主持人】：先回答他的，好吗？
每经网主持人:
【圆桌对话：企业大学如何推动战略与组织 对话嘉宾：宝钢人才开发院副院长冯爱华、招商银行培训中心兼博士后工作站副主任李晓欣、重庆长安股份有限公司副总裁/长安汽车大学执行校长马军、远东大学执行校长于海发、360学院总监朱晓南】
【于海发】：不复杂，我们校长是老板，我是执行校长。业务上向老板问题，党性的问题向党委汇报。而且这里面作为执行校长和企业之间的关系，可能最为复杂，或者最为灵活的是我。我说老板：我们可以去设计一个游戏规则，因为我长强调一场比赛好不好完全看你的游戏规则，能不能把你成就成为一个伟人，把我成就为一个好人的游戏规则。如果游戏规则成了，游戏结束时候你是伟人，我是好人。好的制度可以使坏人变好，坏的制度会让好人变坏人。老板给我们的环境非常之宽松。
【朱晓南】：我们独立于HR之外，基本上是公司的一级部门。
【主持人】：向谁报告？
【朱晓南】：报告战略的副总裁。所以跟HR不在一条线上。
【主持人】：如果需要我回答的话，我是公司集团管理学院的院长，我直接向老板报告。就这么简单。
还有没有问题？
【提问】：尊敬的主持人，各位嘉宾好，有一个问题想请教招银大学的李老师，私下有一个简短的沟通，招银大学连续多年获得中国最受尊敬的执行组织，像我想请问一下，招银大学如何帮助招商银行来将知识管理落地？谢谢。
【李晓欣】：首先感谢您。我们知识管理系统不仅包括技术，还包括管理和文化。一共是3个轮子共同驱动知识管理系统，我们已经在帮助各个职能部门做到知识的梳理、分享和提炼、管理。我想通过这样一种把无形的宝贵知识来提炼出来，然后分享给每个员工，这本身就是一个利在千秋的好事情。有系统、有管理，最重要的是有推动的措施。我想知识管理是一个很长期的，需要很长的努力才可以见才成效的事情，所以还需要高层的密切关注和支持。
目前来说招商银行特别强调的是在大数据时代，一定要用数据说话，所以我们赶上了好时候，这是一个很好的前提。要用数据来说话。
【主持人】：企业大学能不能真正地做到有用，有价值，我相信最根本的问题它必须要问自己一个问题：你为企业的战略提供了什么？解决了什么？
好，谢谢五位嘉宾的精彩分享。让我们用热烈的掌声谢谢他们。
每经网主持人:
【圆桌对话：企业大学如何管理知识与才能安利（中国）培训中心总监魏颖、国华管理学院人才开发培训中心总经理赵新星、如家酒店集团副总裁/如家管理大学院长包小阳、携程旅行网副总裁施琦、雨润大学校长梁金喜、苏宁大学执行校长罗波】
每经网主持人:
圆桌对话二：企业大学如何管理知识与才能
安利（中国）培训中心总监魏颖
东方航空培训中心总里钟雯
如家酒店集团副总裁/如家管理大学院长包小阳
携程旅行网副总裁施琦
雨润大学校长梁金喜
苏宁大学执行校长罗波
【主持人】：谢谢6位嘉宾。讲到管理知识，管理智慧，我听过有一种说法，他是这么说的：SKYPE公司研究美国万豪公司，研究万豪公司酒店的薪酬并不比别的酒店薪酬更高，再一个是研究万豪的管理流程，发现他们的管理流程也没有比别的酒店管理流程更完善。发现万豪酒店的培训系统也并不比别的酒店系统更完善，经过3年研究发现一个结论，这个结论后来在很多企业界广为流传，结论是说：一流的企业员工是被挑选出来的，二流的企业员工是被培训出来的，三流企业员工是被制度管理起来的。
这句话是说管理学院、培训学院，或者企业大学真正在组织内部价值和作用，真正能够起到管理员工的能力，提升员工的能力，或者是为企业价值有效起作用。
从魏颖开始，您怎么看待这个问题？
【魏颖】：您提的问题是企业它对这种知识管理有效马？
【主持人】：对。
【魏颖】：我是安利（中国）培训中心的，分享一下我们在培训中心的经验。专门为安利的营销队伍服务，我们有非常庞大营销人员的队伍。大家知道人才在企业未来发展当中是一个最决定性、最关键性的因素。而知识的管理，我想说在人才发展当中它其实又是最核心的因素，其实人才发展归根到底就是怎么样把知识去管理和运作起来，让它对企业发生价值，是这样的一个过程。
具体说到知识的管理，其实在我们这边来说，我们可能就会去考虑一下你怎么样把企业的这种自身独特智慧来提炼、沉淀出来，怎么样把企业原来比较缺乏的外部拿来知识来内化起来，在这两方面的东西素材都有了以后，怎么样来构建一个系统的培训体系，以及人才发展的渠道，让这种知识能够转移到每一个员工，每一个营销人员的身上，也就是说我们让这种知识和技能能够在每一个人身上复能。我觉得知识管理，企业知识管理、技能本身做的就是这三件事情。
安利来说在思路明确以后做了这三件事：第一，把内部的隐性知识隐藏在营销人员的头脑当中，怎么样去做安利，怎么样在安利的成功来显性化。这是一。
第二，怎么样把外部的知识安利化。很多时候营销队伍，营销人员未来的发展怎么样来配合企业战略未来发展。到最后发现领导力、管理能力对他们来说至关重要。行业和行业之间又是共通的，怎么样拿过来变成更内化的东西。
有了这些之后，又怎么样通过把培训体系系统化，并且构筑电子化的培训平台，利用创新的学习方式，包括行动学习种种方式来把知识、技能、态度内化到学员身上，我想这是我们在做的一些经验。
所以回应刚才主持人的问题：知识管理对企业来说有价值吗？当然非常有价值。参加论坛每一位从事企业人才发展，还有企业大学构建的人，每一位同行最核心的，也是最关键的任务。
每经网主持人:
【主持人】：我相信知识管理无外乎是三个方面：第一，发现公司的核心能力。第二，找到成本搜集起来。第三，如何去传播。
钟总，从您企业来看，能不能具体地说一下做了哪些工作，或者是哪些事是在发现能力，发现知识？能不能讲几件动作？
【钟总】：我讲几个举措吧。吃饭的时候很多人说我是你们的上帝，谢谢上帝们，其实我们东航是非常大的公司，我们有14家子公司，77000名员工，分布在中国大多数的省市，首先我们有一个非常强大的E——LEARNING的系统。航空业来说它的准入性非常强，我们做了哪些工作？构建了知识共享的平台。
【主持人】：平台容易建，内容从哪来呢？
【钟总】：知识平台很容易形成烂尾工程，需要知识的更新。其实航空业是提升系统的产业，这是刘总最新提出来的。因此东航在IT系统上进行整合，包括呼叫中心等等，有几个业务支撑的板块，每个板块都有一个知识专员和知识的更新者。因为要先培训这些人，这些人负责知识的更新和传递，一旦有了标准，行业的标准，公司的规范，知识平台是一个互动的平台，可以确保我们发布的内容。
【主持人】：谁来做把关和筛选？
【钟总】：有专门的人员在做。这些部门是浪联动的。这样保证了知识服务系统长久常新。
第二个做得比较多的方面，我们把旅客的反馈作为外部的知识，这个非常重要。我们要形成一种氛围，让大家觉得他可以分享到知识。
第三个，外部旅客的信息搜集，这是非常重要的一个知识共享点。这些是重包，把它包出去。举个例子，我们做了网上的搜集，比如我的客舱我作主，我们新机型来了，应该怎么选型，有什么样的飞机样子，来自于客人的想法，我的客舱我作主，我的餐食是怎么样的。客舱布局觉得怎么样好，身在此山中，很多地方看不到，而外部给了我们很多启迪。
我觉得大家都有内部讲师，我们有2500多名的内部讲师，这些知识的传递非常重要。现在怎么样来做管理，以前内部讲师都是大家能讲课就行，但现在把内部讲师评级，建立我们讲师的能力模型：初、中、高三级，节他做培训。PPT教学大家都做，但我现在对一些更加优秀的高层分享师他需要有课程开发和设计的能力，我给他做专业培训，引入课程，然后把更多的东西，知识经验来共享出来。就提这几点吧。先抛三块砖。谢谢！
每经网主持人:
【主持人】：各位写顾客意见给到钟总的时候，记得问她收费，因为你们是在贡献知识给他们。刚才钟总讲到内部讲师。我发现内部讲师的管理是很头痛的事情。很多时候能讲的其实肚子里没东西，没实战过。肚子里有东西的又讲不出来，让他作为专职讲师，他又觉得这项工作好像很无聊，怎么样激励内部的讲师，使他充满热情地贡献他的管理知识。不知道包总怎么看待这个问题？
【包小阳】：这是一个非常好的问题。这是永远需要研究的问题，如果这一块资源解决得比较好，那对培训、人才发展角度来讲资源回更加丰富。
如家是一家连锁酒店，所以标准化执行力相对来说更加重要，由此来确定酒店和文化价值的沉淀和传播，这是我们的中心。
作为我们系统来说如何鼓励高层，甚至员工来分享他的经验？只有通过分享你才能够提高。我们在分享的过程当中一定不要追求管理，否则你的心理压力就会很大。我们最出色的结果是在一位讲师讲的过程当中不断地提问，大家分享以后得出一个比较实用的、可操作的方案。这样我们的结果就是最好的。
在氛围下我们就会有更多的人进行参与，这是前期没有钱时候的说法。现在稍微有一点钱了，我们就会鼓励这些讲师，可以发一些奖励，可以给他们更多的尊严，或者是证书，以及叫CEO，发一下证书。
第三点，我们引入机制。就是你的讲课作为一种贡献和风险的表现，所以未来成长将会把这一点作为考核标准。
另外，一个好的管理者一定是一位好的培训师，这是我们的理念，我们用这种方式来吸引更多的讲师，使他们得到更多的资源，让大家有更多分享的机会，同时在这中间也会有更多的提高。
谢谢！
每经网主持人:
【主持人】：谢谢。携程的施总，我发现携程每一个工作流程都可以完全遵守，可以理解为管理很好。可是坦白地说会发现不同的接线生态度方面施加的影响，或者表现迥然不同。
问题就来了：企业大学，或者培训机构是否只能管理技能性的，或者是流程性的知识？它能管理态度性的知识吗？
【施琦】：这个问题非常好。从我们角度来说，我们是劳动密集型企业，劳动密集型企业有一个问题，像为什么万豪可以做这么好。人员管理，或者知识传承角度来说，以及今天在座各位都听到一个小笑话：一个月以前，有一个话筒伸过来问你幸福吗？我首先想回答的是我不姓福，我姓施。从知识传承角度而言最好做的先是把隐性东西显性化。态度的东西能不能做？一定可以做。但从态度角度而言，这并不是好的切入。我觉得我们要做的时候总归是叫先易后难，能够做的先做好。
第二步，我们是把这种态度型的内容传承下去，这里面有很多东西可以做。树立标杆、树立榜样。怎么样把好的榜样传递出来，这里有很多方面。
等一会儿我可以把这个问题再抛给在座的各位同行们，看一下怎么样来帮我们一起提升。谢谢！
每经网主持人:
【主持人】：这个难题回答了一半，看来想交给雨润集团的梁总来回答这个问题。我们经常说一个培训主要是三个东西，我们叫态度、技能和知识。那么很多时候我们知道技能和知识很容易去传递、管理，那态度我们不知道梁总，雨润集团的梁校长有什么观点跟我们分享？
【梁金喜】：雨润是食品卫主，食品有着特殊的意义。雨润文化的核心价值观：食品工业是道德工业的标准化。价值观决定了我们的工作态度，也就是说不以物质利益追求为目标，而更多要注重社会责任。这就是我们雨润大学所遵守的雨润文化，雨润文化首先讲到的是社会责任，雨润的人必须要认识到产品的质量，就是人体的反映，必须要提高到这个角度来重视问题。
【主持人】：谢谢。知识它有一个很典型的特征，就是不断地在变化，苏宁大学，在之前我去苏宁，看到一个1200工程，每年招1200名的大学生，苏宁再不断地去做培养。我们知道苏宁是一个典型的劳动密集型电器连锁公司。最近发现苏宁变了，上网了，扩大了。建立了很好的培训系统，可是突然发现说：哎呀，淘宝对我们冲击了，知识可能要进行变化，不能够再像以前一样纯粹的零售技术。所以想问一下罗校长，怎么管理知识的变化？
【罗波】：简单地谈一下，这个知识变化确实非常快，电子商务的本质不在于电子，本质是商务。电子是媒介和方式。与传统零售相比，它在内部方面实际上非常相似。
举个例子，零售行业最核心的商品规划能力。我们讲到品的陈列和布展能力，等等，在这些方面它与传统之间并没有非常大的差异，比如与供应链管理相一致。不一样的地方在哪里？就是渠道方面发生了变化。
在应对这样一些变化方面，我们会做一些区分，看哪些方面没有变，我们通常说要以不变应变，或者以不变应万变，以变应变等，对变的方面我们也会积极地引入外部的东西。像苏宁在2008年时候就开始涉足到电子商务。1999年时候在考虑要不要做电子商务，可以说电子商务是我们企业水到渠成的方向。我想在这一块应该不会有很大的差异。
另外一方面，我们非常注重整个平台的建设，也就是说人力资源在里面搭建的是平台，部门里面、组织里面的知识贡献出来，人力资源提供的是平台。
另外一方面，需要有管理的流程，有效地继承起来，这是我的简要回答。
谢谢！
每经网主持人:
【主持人】：相信知识管理回归到本原就是传道、授业、接获。企业大学主要是传递公司的文化、价值理念，甚至是行为规则。这个问题还想再问罗校长：因为我去过苏宁，跟苏宁的同事也分享过内容，就简单地说一个行为规范，一看就是典型的零售企业，要求非常严格，或者像军事化一样，可是知道苏宁易购曾经有过争论，就是上班能不能穿妥协，因为互联网对要求更宽松，零售企业要求更严格。问题在于：我们苏宁大学在构建各种知识系统当中会不会因为我们的业务发生变化而去变化？还是不会变化？
【罗波】：肯定会以业务的变化来做相应的调整。但这里面有一点，哪些方面不变呢？
【主持人】：所以简单地说穿拖鞋变了吗？
【罗波】：穿拖鞋是不允许的。员工的着装方面统一管理，但有些方面湿度地放宽，但不允许穿拖鞋。
【主持人】：听到一个说法：西装一穿告诉你是守规矩的人，西装一脱就告诉你是创造型的人。
【罗波】：核心的牵扯到企业文化和价值理念的问题，所以在苏宁易购里也有过这方面的探讨，尤其是从外面找了一些电子商务的人才，刚来大家会有一些不适应，但随着对苏宁的理解，这并不是最核心的问题。我们想想看军队里的研发能力非常强，但军队恰恰讲究统一性非常高，这没有本质的联系。这牵扯到一个企业价值理念和文化深层次的问题。
【主持人】：好的。我作为主持人，我能问的问题也就问这么多了。接下来交给各位，各位有任何疑问都可以向任何的嘉宾发问。
【提问】：梁总，经济在转型，企业在转型，据我知道您原来是一个工业大学的副校长，是吗？您在做工业大学副校长时候，我认为这也是一个转型。在转型过程当中我很想知道您原来的思路和现在的思路给您带来哪些挑战和束缚，谢谢！
【梁金喜】：应该说更有用了。第二，到雨润大学以后它的管理更严格。这恰恰符合我原来在学校里的想法。比如学生早上要出差，上下课都要打卡。
原来有些不适应，或者不舒服，现在逐渐地习惯。我们在大学当副校长从来没有到哪个地方去还要严格地打卡，不请假还要扣工资，这完全不可能。
【主持人】：所以您不舒服，就是被别人管了，舒服就是管别人了？
【梁金喜】：对。管理得严了，管理对象开始不适应的时候，他的意见就比较大，这在普通大学里也同样。
每经网主持人:
【主持人】：还有什么疑问？
【提问】：主持人好，各位嘉宾好，我来自于苏州集团商学院。大家知道支撑企业大学有两大支柱：讲师体系、课程体系。刚才我们一个环节里面远东大学的于教授也讲过这一点，企业大学和传统大学最大区别在哪里？传统大学有教材，知识可以转化成教材，而企业大学要有教材，这恰恰是难度。在座嘉宾你们的企业大学对于知识转化到课程这一块，能不能具体地给跟我们分享一下，对于课程体系你们操作方式是什么？谢谢。
【主持人】：他没有点名，我就点名了，这个问题包总来回答，好不好？怎么样把实施变成教材，教材变成培训的手册？
【包小阳】：每一个企业点不一样，相对于如家连锁酒店来讲，应该是稳定、规范，这是我们追求的目标。第，迅速扩张，这是我们的一个需求。所以我们对每一个课程都有教材，而且我们有题库，标准的题库，如何评判，会做得比较严格一点，严格好处是标准化，在教学过程当中有更多的人按照标准来分享。
最后结果可能跟预期比较相近，否则风险会比较大。但如果一个企业所有的课件，或者产品、对象比较复杂的话，那你采取一个灵活性，这也是比较好的方式。我们一切从客户的角度出发来调整你的课件。我想这样课件才会比较好一点。
第二点，想回答的问题是一个企业大学能够从成长到数，郭教授已经给了我们非常清晰的模型。所以刚才两位问题不是成熟和成功的关键因素，还有一个是对战略的对接和机制的引入。战略的对接成功，那我们永远可以做企业大学，因为企业永远有战略。不管是往上走，还是经济下行的时候，因为都跟人相关，所以我们生命力将会更强。
再一个是机制更重要。刚才说如何来提高我们所有员工不单单是技术层面，而是发自内心地来运用到实践当中，这就是态度。我想跟这个机制有关系，学好，还要做好，学好、做好以后才会有未来好的发展。这个机制也是非常重要的。谢谢！
【钟雯】：非常同意包校长的说法。我只是补充一下做法和感受。当课程是标准化，成为了规章程序要求来做，这是标准化的。我只提一些感受，做培训，讲到做培训之前我是在一线服务业做，管理我们的空乘。一直很郁闷，为我们程序做得很好，但总觉得缺点什么，我个人感受来看，觉得我们的企业大学其实不仅仅是赋予他能力，更多是让他乐从，这可能就是我们培训和成长到企业大学非常本质的东西。所谓的企业大学，我理解它是传播、传递理念文化，像宗教一样，让人忠诚它，让人去追随它。所以在这方面是今后要做的工作，怎么样把理念、文化融入到课程当中去。
每经网主持人:
怎么做的呢？所有一线的培训课程，除了一些标准理念和程序以外，全部通过案例教学，把理念化为每一步的步骤，要让他知其然，知其所以然，为什么这么做，做的时候一定是赋予感情和责任在里面。这样就会表现得更加职业化，这就是他的态度，我觉得态度就是职业化的态度。
我们跟乘务员一直这么说，大家有没有注意到日航的服务员非常灿烂，但转身一刹那笑容就没有了，这就是态度。这是可以训练出来的。还可以通过一些案例教学来告诉他怎么做，还有做法当中要让他知道为什么要这么做，这可能就是现在在讲的方面，怎么样使我们的企业大学能够得到他真正的作用，这只是一点个人的感受。谢谢大家！
【主持人】：6位嘉宾的分享让我们大开眼界，我知道知识管理非常重要的在于这个知识一定跟战略相结合，跟企业，或者是组织核心能力相关。
第二，知识管理的核心问题在企业内部最佳智慧是在民间。当然我们也相信知识管理并不是能够提升员工，或者是人员能力全部的手段，就像我们经常讲这么一句话：永远不要去培养奶油出羊毛。
谢谢6位嘉宾的分享。谢谢！
两场圆桌论坛到此结束。茶歇5分钟，接下来直接进入到颁奖典礼的环节。谢谢各位！我的主持也到此结束。
每经网主持人:
【2012中国最佳企业大学排行榜获奖名单】获得“2012中国企业最佳学习项目”奖项的项目单位为：分别为中兴通讯学院、招银大学、宝钢人才开发院、复地学院、正大企业大学、东航培训中心、携程大学、中国银联培训中心、长安汽车大学、红星美凯龙集团管理学院、香港马会学院、金螳螂商学院、郑州宇通客车股份有限公司、兴业财富管理学院、光明乳业培训学院、新世界百货管理学院、恒源祥大学、神华管理学院。
获得“2012中国企业最佳企业大学”奖项的单位为：宝钢人才开发院、中兴通讯学院、香港马会学院、招银大学、复地学院、国华管理学院、安利大学（中国）、携程大学、如家管理大学、正大企业大学、中航大学、长安汽车大学、TCL领导力开发学院、远东大学、用友大学。
获得“2012中国企业最具成长性企业大学”奖项的单位为：国药大学、云南民航教育培训学院、360学院、雨润大学、苏宁大学、金螳螂商学院6所大学。
每经网主持人: 本次直播到此结束，欢迎广大网友继续关注每经网今后为您送上的其他活动直播报道。
每经网主持人:
【圆桌对话：企业大学如何推动战略与组织 对话嘉宾：宝钢人才开发院副院长冯爱华、招商银行培训中心兼博士后工作站副主任李晓欣、重庆长安股份有限公司副总裁/长安汽车大学执行校长马军、远东大学执行校长于海发、360学院总监朱晓南】
在这里补充一下，就是怎么样把战略和现在的工作来做对接，其实很简单，要细分他想成为谁，解读公司愿景时候，提到最受网民尊重的互联网企业，还有他想做什么，他想让网民安全上网。确定七三开之后，30%把来把愿景对外宣传。
我跟很多高校打造了公益课堂，包括有些打造一些相关的公益项目，期望通过解读战略和愿景来把品牌做延伸，这个项目最终获得了预期所期望的结果。同样地，需要考虑什么样是让网民尊重的互联网企业，怎么样让网民上网。也就是说要让网民知道什么是安全，什么是安全上网。基本上内部人员培养打造的是学习社区型，会安排请走来、走出去的模式。
互联网竞争很残酷，但在学院内部经常会请一些淘宝的技术人员，核心的架构师、工程师进入我们公司，自己也会走出去，去参与像淘宝在今年做的华山论剑论坛，会来做分享。通过内外交流，不仅使员工觉得确实在业界有一个别认可的定位，同时外部也觉得可以为发展来做很多贡献。学院做的力量非常多元化，虽然很微弱，但形成了一个详细的发展趋势。