每经网主持人:
【曾力：中兴通讯副总裁】作为体系建设来讲我想强调几个自己觉得支撑中兴通讯建设和发展比较重要的内容。在这个体系系统图里我们从知识沉淀和管理开始，中兴通讯学院有将近5百人，实际上有一半人从事的是知识沉淀、知识开发，中兴通讯几乎所有的知识层面都在学院里可以找到落地的地方。包括所有的研发成果。有相当一部分人没有面向学运，没有面向客户，没有直接创造效益，但他们是我们学院最根本的财富，因为他们是在做知识的沉淀和管理。这是发展的根基。
内部我们现在也是类似于经营的模式，结算的。包括管理干部图书班，组织部向我付钱，包括员工的培训，能付多少，愿不愿付，你组织得不好，人家就不愿意付这个钱，就会有怨言。
还有一些业务体系向我们委托开发很多项目，比如研发机构，现在所做的FBD，高校研发战略的项目，涉及到上万个研发工程师，他们的工作习惯，他们的工作方法变化，这种学习和培训项目会给他做开发，这是受委托的事情，这是内部结算。
从报道的第一周就开始进行进入企业的培训，现在我们感觉这个不够。因为我的新员工培训从真正岗位上上手工作感觉需要一年到半年的时间，而且路径还不一样。在部分高校已经做了尝试配合招聘工作，配合学科建设工作，专业建设的学科建设工作，在很多高校已经做了这方面的工作。但上周在南京，在第三届中国重点院校信息工程通讯专业建设研讨会上，我们跟一些重点高校的院长、校长进行讨论，可以进一步延伸把企业需要的基础职业素质、岗位技能要求，延伸到大三、大四，或者是研一、研二，由企业开发课程，由企业派出讲师，把技能要求在高校做基础的培训。
每经网主持人:
【曾力：中兴通讯副总裁】尤其是重点院校基本上进行的是学术教育，没有岗位教育，除非是职业技术学校，比如说像上海交大，都是进行学术性研究，培养一些学术理论比较高的重点人才，但是企业工作岗位上的适应性很难，得到高校的一致赞同，这是我们技术延伸的方面。
我们会向前延伸到高校，我们更多面向岗位技能的课程，这部分的课程开发完全由我们各个业务单元在HR的组织下自主开发出来。销售部门的课程销售部门来开发。这是我们课程开发体系的一个特色。几乎所有的业务单位都在开发各式各样针对岗位技能的要求。也与我们这样的企业特色、人员流动性有关。新员工特别多，毕业生的招聘量3、4千，社会招聘人员3、4千。
讲师体系，这不讲太多了，主要是兼职讲师体系。所有的公司管理干部，包括最高层管理干部都是兼职讲师。这是我们企业内部的机制。讲课过程当中我们学院也有一笔费用，发课程开发费，一定程度上调用了资金。
最后介绍一下中兴通讯现在做的事情。实际上我们在学习工具的开发上有很多企业已经在远程学习工具上做了工作，但按照目前的信息发展，我们传统的远程学习模式已经不够了，尤其是像中兴通讯干部和员工业务遍及全球，这种情况下迫切地需要利用现代的云端技术来重新构建企业的学习平台和学习模式，这样的学习平台我们基于云架构做到在全球的各个地方，任何时间灵活、多样、丰富的教学体系模式，会有一些云端管理的内容，包括整个管理认证的内容，这个语音教育平台搭建的是全开放式的。中兴通讯学院仅仅是云教育平台的用户，他可以面向所有的企业，所有的企业大学来使用。这是我们目前正在开发和完善的一个企业大学承载平台。我们这个课程有直播课程、学习卡与计费、在线评价、丰富的管理功能。
从中兴通讯学院下一步发展来看做了很多思考和讨论，首先从培训向知识服务转变。刚才谈到了，我们的定位是做知识服务，我将来可能是知识服务的运营商，不仅仅是一个中兴通讯学院，要把自己从培训的定位转变成知识服务的定位。
第二个：从员工能力提升向学习发展的拓展。以往我们在做内训业务时候比较关注员工的能力提升，或者是组织能力的提升。如果想学习和发展的话就不能光就某一个特定的人群，某一种相对孤立的学习方式，不能停留在这方面，不能停留在静态的层面上，必须要是连续的，有规划、系统的学习、发展体系。包括员工和干部的学习发展机制，整个学院要配合HR部门，组织的组织战略部门共同来实施。
最后一点：从传统的学习方式向云学习的拓展。中兴通讯提出来来2015年要成为卓越的企业，不得不提要成为卓越的企业大学。否则就拖后腿了。
谢谢各位！
每经网主持人:
【主持人】：尊敬的各位朋友，大家好！很高兴能够跟大家一起分享企业大学构建过程当中的认识，也诚恳地希望得到大家的指导与帮助，根据主办方的要求让我们谈一谈大型企业集团，还有尝试和摸索。在各位专家面前谈我们的实践，却有班门弄斧之嫌，我们很想利用这个难得的机会跟大家共同探讨中国企业大学的发展之道。所以只有抛砖引玉。希望大家批评指正。下设十余个产业板块，近2百家成员单位，有20家上市公司。
每经网主持人:
【吕顺发】今天的中航工业已经成为了一个以航空为本，能够在众多领域为客户提供从研发到运营，从制造到运营全价值链服务能力的新型企业。在科技实力方面集团拥有30余家科研院所，多个技术中心，在大力发展军品科研的基础上带动新能源，新材料，智能技术，低碳技术等前沿产业的发展。无论什么样的企业建立自己的企业大学，都有一个共同的点。
同时战略单元众多，核心技术复杂，做好知机能的普及和提升。根据这种要求，在集团公司党组和董事长的定理支持下，中航工业创办了自己的企业大学：中航大学。
我们认为企业大学是一种战略的选择，他要在跨业务的综合平台上实现思想管理。这也是企业对于思想引领变革，学习促进发展的内伸需求。持续提高战略培训质量和效益，创建具有影响力的品牌型企业大学，为实现组织与个人的共同成长做出重大的贡献。这是我们始终不渝的追求。还内外客户都是中航大学的重要培训对象。
回顾发展历程，我们与一些大学相比还存在着很大的差距，我们曾经到宝钢人才开发院，海尔大学，平安大学等单位进行了学习，发现他们在培训体系的建设、思路超前等都值得我们进行学习和借鉴。
如果说中航大学的发展有点特点的话，首先是因为中航工业企业战略的发展愿景有其他的特殊性。大型集团应该有何特点，应该如何发展，在此我们将自己一些不成熟的观点拿出来供大家批评指正，概括起来有以下几方面。
一，要立意高远，体现特色。企业大学的定位最核心、最根本。而必须要有企业的发展战略，商业模式，产品类型，技术种类，以及人员特点来决定。分布广泛，飞机发动机以外，还有机载设备，金融投资，规划建设等众多的板块。GE的全球培训体系实际上分了三个部分：领导力的开发项目。驱动型的技能培训，包括金融技能、市场营销技能等等，商业知识。就是行业所需的。后两种培训由各个业务板块自行实施。集团层面的培训就是要侧重跨业务领域关注大家可以共同分享的东西。比如领导力，GE文化与价值观等，我们也认同大集团的企业大学就是要寻找到那些可以共同分享的东西。
大集团的教育培训必须要立意高远，体系特色。一，要塑造价值观。二，创新思维模式。三，培养学习能力。将人格培养放在知识灌输和训练之上，孙中山先生为黄浦军校确定的校训是：“养天地正气，法古今完人。”
每经网主持人:
【吕顺发】中航大学以思想为源、以文化为根、以人才为本，以创新为耀，校训讲的是培养什么样的人才，还有讲的是如何培养人才。也是最为重要的，所以大家不难理解为什么中航大学要建立马克思主义学院，目的就是对学院进行多种形式的理想信念教育。
此外，中航大学非常重视思维模式创新与学习能力的养成。中航大学增加了许多视野的拓展，素养提升内容，特别是还创建了人文学院。利用两个多月集中脱产培训，经验骨干人才，为的是不断影响，并引领他们的价值观与思维方式。促进个体的全面发展。在学习能力养成方面，我们更强调反思的重要性，百战归来再读书，就是将个体经验与社会理论，与他人的经验相融合的过程，是一个“反求诸己”的过程，从而实现能力觉醒、能力共享，与能力的提升。
二，要聚焦战略、创造价值。
直观来看企业的教育培训并不创造价值，或者说并不直接创造价值。企业管理者和培训工作者困惑于对教育培训价值的认定，尽管已经有许多学者利用数理方法来构筑模型，由于企业作为一个复杂的综合体，要想用财富的数量来说明价值往往难以实现。
然而，根据李斯特的生产理论：决定一个国家发展的根本要素不是财富的多少，而是生产力的强弱。一个人能否致富，并不仅因为勤劳，还需要具有致富的能力。也就是说它们所说的生产力国家如此，企业也如此。因此对于价值定义应该更多地从生产力视角来进行审视与思考。
教育培训不仅限于传授知识，其价值创造的领域更加广阔。概括来说：一，熔炉。加速思想融合，促进文化管理。二，道场。三，平台。四，纽带。要能够辐射思想力量，连接行业内外。五，缩影。展示企业特色，塑造品牌形象，基于对自身价值的清晰认定。教育培训才有可能实现特色化的发展。
每经网主持人:
【吕顺发】中航大学除培训集团内部人才以外，还为客户和合作伙伴提供培训服务，目前我们已经为阿拉伯军工组织等举办过多级的培训班，这些培训班并非简单的技术交流培训，而是围绕现代企业经营管理与航空科技的综合培训，时长一般一个月左右。
此外，今年5月中航大学还为我们的战略合作伙伴，世界五百强举办高管培训班，27名高管来到中航大学来进行了为期十天的培训，在此过程当中他们学习到中航大学的战略与文化，管理创新模式，重点产业发展，以及东西方文化的差异，并实地走访了我们许多的承运单位。以此不断增进三方的信任与了解，与今后深层次的合作奠定了基础。
所以我们说：当前企业大学的价值创造方式是多元化的。需要我们根据企业发展来不但地开拓与创新，要统筹筹划，持续发展很重要的一点是得益于集团公司的高层关注与参与。中航大学的架构是校友会领导体制，集团公司党组书记，主管人力资源任副校长。其他的副总均为校委会委员。与学院进行座谈交流，还亲自参与到中航大学的建设中来提出了很多现代企业教育培训的超前理念。比如强调教育培训是思想管理的重要平台，教育培训已经成为生产力深层的重要形式。工学一体，优秀的领导者首先是优秀的思想家和教育家，要求各级领导走上中航大学讲台，传道、解惑。
中航大学是集团公司的高端平台，所以十分重视培训体系的建设，培训体系就发展而言有其历史性和延续性，如果我们的培训项目一年一换，就无所谓体系可言。所以中航大学的培训项目已经坚持了3到4年的时间，逐步形成当前的人才培训体系。
每经网主持人:
【吕顺发】比如经理人认证培训项目类似于迷你的EMBA，但课程数量更多，实践内容更加丰富，我们也有年度的轮训项目。
我们强调培训内容同时，也要十分重视环境氛围的营造。为形式有的时候可以创造内容。目的是围绕将学习内容、经验，以及环境有机地融合起来，为领导者提供综合式的培训体验。将内容、经验、环境作为构建21世纪领导力培训的三大支柱，将企业教育培训内容进行了丰富与延展。
强调要将培训延伸到课堂之外，要提供反思和学习的空间，要将梦想启动未来带到生活中，我们认为将环境作为领导力培训的一大要素是企业教育培训的又一重大进展。
也是未来企业未来教育培训的大势所趋，这种环境带来的不仅是舒适的学习条件，更重要的是提供反思的契机，特别是对生活的反思将成为提升领导力的重要环节。
中航大学在实践中也逐渐地认识到环境对学院的影响，这里所说的环境既包括我们现在的教学基地是在密云水库风景比较好的地方，还包括了学习团队的管理。学习风气的养成和学习氛围的营造，这方面进行了很大的投入。
特别是能力和经验上的投入，还有专人跟班，不仅是教育服务，还要负责与老师的沟通，更重要的是较深入到学员之中，与他们沟通、交流，了解他们的所思所想，动态地调整教学设置与教学安排，力求为学员提供最佳的学习体验。
每经网主持人:
【吕顺发】我们年培训1百多个项目，6千多人，实际上工作人员只有17人。要承担这么多培训项目，困难可想而知。因为大学又处在北京的市郊，所以很多人长期驻在教学基地，长达3百多天。虽然说很困难，但我们付出巨大，而这种投入和付出最终换来的是什么？是学员对培训的重视，对学习的尊重，激发学员向学之心，从而营造良好的氛围和环境。
教育培训至关重要一点，就是由原来单一要素来发挥作用转变为生产力系统发挥功效，根据系统的观点，系统的整体功能是各要素在孤立状态下所不具备的特质，其工人不是单一要素累加所能够企及的。
大集团优势在于整理性，大集团的合力同样体现在教育培训工作方面。教育培训思想与文化的整合平台在这里增强相互之间的理解与信任，实现战略协作意识的整理提升，在这里搭建经验沟通的桥梁，推动行业管理水平与科技水平的整体提升。在这里拓展企业价值创造的领域，通过企业形象的内涵来实现集团公司品牌影响力的整体提升。
因此，为了打造集团战略培训的整体优势，需要在纵横两个层面不断地加强沟通与联系，从而形成一个有机的整体。
由于时间关系，就讲这么多。以上五点是我们对大型企业集团企业大学建设的一些思考。并不十分成熟，希望大家多提宝贵的意见和建议。
中国的企业大学既要学习西方优秀企业大学的办学规定与有益的经验，但同时也不应局限于此，中国有独特的发展历程和社会环境。中国企业有其自身的特点，我们今天能够齐聚一堂，为共同探索中国企业大学的发展之道而共同努力。
谢谢大家！
每经网主持人:
【叶华信】：各位领导，各位企业大学的校长，各位来宾，大家好！
今天非常地荣幸能够在这里跟大家分享一下企业大学和业务发展的密切关系。
去过香港的话，应该会熟悉香港马会的情况，是在铜锣湾的赛马场，我准备1分钟左右的视频来跟大家做介绍。
（播放VCR）
香港马会每年入场人数有23600多，马会会员有2万多，有两个赛马城，有4个会所，三个在香港，一个在北京。有2600个雇员，4百万个顾客。
我们有1390亿港币，其实我觉得不是收入多少，在从马会角度来看是贡献多少更为重要。250亿钢笔中交税是160亿港币，慈善是17亿港币。再谈一下我们很多服务，基本上是在教育方面。其实香港马会成立跟香港马会的核心价值观，核心目标一致。
每经网主持人:
【叶华信】我们非常关注员工内部的发展，在我们建立香港马会基础上帮助香港马会来处理在运作上的挑战，我们是一个百年老店，如果继续要在行业里存在着领先的地位，一定要把我们的优势好好发展，并加强，如何做这是我们提到的问题。
在政府保留人才方面也是我们需要面临的挑战，还有香港临时工的雇主，我们每年有超过2百个，在过去来说我们的工资跟其他的竞争对手可能差不多有一倍这样，但今年香港政府引入最低的工资来看，现在在信息方面的优势已经聚集了。再有作为一个百年老店，超过40岁的员工是55%。
面对竞争方面，很多人说香港马会没有竞争对手。如何跟新的竞争对手来竞争，这也是我们现在面临的非常大挑战。所以香港马会目标是提高机构的能力，与这个有关系。
我们基本定了4个比较明确的目标：一，我们按照清晰的目标将知识才能作为一项业务管理。二，为员工提供实用的业务知识。三，我们还去积极建立品牌，为企业提升优秀雇主的竞争优势。
我们回到如何去改进竞争能力，如果谈到香港马会的核心竞争能力，大家可能都知道我们最需要加强的地方就是赛马的知识。在赛马方面我们已经把个人职业发展和才能发展联系在一起。我们为每一个级别员工提供一定的学习方案。还有一个非常系统化的方案。
另外一部分，我们做了些行动。我们跟员工沟通时候发现选择一个新雇主时候他们非常注重企业所提供的培训机会，以及成长的空间。所以我们在香港马会特别投入了非常多时间来把培训机构打造成一个非常高品质的企业大学。
有两方面要继续加强，一个是服务方面来改善，希望公司和顾客有更好的连接，以及公司和内部之间有更好的连接这样才能够创造更好的服务给到我们客户。香港马会学院开展了两门课程来支持公司的发展方向，以及去使员工清楚知道香港马会走的策略性方向是怎么样的，这两门课就是服务管理的高级证书。毕业之后如果去到香港大学，只需要念一些兼职的课程，在一年之内可以拿到大学的学位。
每经网主持人:
【叶华信】过去几年里有些经验，希望借此机会跟大家分享一下。如果跟刚才的教授模型比较，可能这个分享层次比较低一些，但希望能够跟大家去分享一下。
如果要变一个企业大学，可能有几个地方需要比较关注的点，把些经验组合变成模型，香港马会叫教育模型，有几个地方可能需要注意：第一，需要建立教育体系。如果一个企业大学要成功的话，需要跟公司管理层有密切的关系。
我们香港马会大学有一个人力委员会，主要是由公司的管理层来组成，有人事部的总监，我们所有发展方向来看，比如管理项目开发需要经过他们来批准，长期来说发展对马会有帮助，他才会批准。
每经网主持人:
【叶华信】第二部分：要去开展合作伙伴。要开一个企业大学有很多的部分，有很多专业方面。跟其他的策略性合作伙伴合作非常重要。在香港跟一些本地大学，以及专业的员工合作，比如当我们开展人力资源管理平台时候，根据一些行业专家的意见来开展课程。
第三部分：就是了解学生的需要。香港马会学院经常说一句话：因材施教。我们在制订一个课程的时候，会去搜集学员的建议，保证能够满足员工的需要，这样才有适合他们的工作时间。
因为香港员工的工作时间非常长，跟其他公司的要求不一样。再一个，我们要令学生觉得学习方面更有趣、生动，需要配合很多的技术，比如在课程里全面运用了IPAD来做教学，基本上在教学上课时一张纸都不用，使学员可以用IPAD来进行交流活动。发现这对提升员工的学习兴趣有非常高的帮助。
再一个是培养核心优势，顾客的服务，以及马术的一些培训，未来发展也是集中在这几方面，增加的是体育这一块。
第五个部分：要衔接业务需要，刚才我在前面部分已经谈过，在这里就不再谈了。
第六个部分：觉得这个非常非常重要，就是要在内部做推广，香港马会方面在内部推广花了非常多的精力，在里面有自己的目标，把品牌精神通过这个图象来带出来，还有通过不同的一些渠道来和员工沟通，比如我们用公司内部的一些资源网，以及在香港公开媒体报纸上，报纸经常报道香港马会的方面。
最后，有些部分也非常重要，就是不断地反思进步。香港马会有非常严格的课程评估，以及检讨的资质，我们经常参加不同类型的比赛、交流。比如我们这次参加上海交通大学的论坛，去学习大家的经验，这一点非常非常重要。像香港马会的校训：“学海无涯”一样，学生不断进步的同时，创新进步，为中国的企业教育贡献力量。
结束之前还有一段视频，是内部推广的视频。希望大家看完以后能够体会到他们对于学习的感受。
（播放VCR）
好，我今天就讲这么多。谢谢大家！
每经网主持人:
【林慧蓉：麦当劳（中国）有限公司副总裁兼首席人员官】：大家中午好！我知道这个时间很多人觉得肚子很饿了，等下有相当丰盛的午餐，麦当劳的麦乐送也不错，接下来跟大家进行分享。
我走出去时候很多人会问我，汉堡大学是教人做汉堡的吗？你们觉得是吗？实际上麦当劳汉堡大学不是教人做汉堡，而是如何去培育未来的领导者，提升领导力。
在这里很高兴，也很荣幸地介绍一下自己，麦当劳是我的第一份工作，工作了23年，相信在这个时间也是很好的代言人来介绍一下麦当劳如何透过企业大学和人才的发展结合到未来企业整体策略需求上。
先跟大家做一下分享，有关于麦当劳方面。大家知道麦当劳是国际公司，国际品牌，创立于1955年。致力于中国人才走向国际舞台。麦当劳愿景：希望成为顾客最喜欢的用餐方式，以及用餐的场所。
麦当劳中国第一家餐厅是1990年在深圳建立。在过去22年过程里面我们学习了很多，比如如何本地化，了解本地顾客的需求。当然对于未来麦当劳中国的愿景是什么？我们的愿景、策略很简单，就是三个词来连接起来：更大、更好、更快。这就是我们希望在未来的部分。
麦当劳的企业文化、麦当劳的价值观，大家都提到企业理念真正可以成功最重要的关键要素不是你企业的设施有多好，而重点是企业里面的人才。人可以让你整个企业变得跟别人有差异化，不一样。麦当劳整体价值观里面其中有一个很重要的价值观，就是以人为本。这是我们很重要的一个文化。
每经网主持人:
【林慧蓉】在这里面我们的员工如何去激励他，让他有热情。既然以人为本是我们的价值观，我们谈到所做的一项：人员是最重要的资产。唯有快乐的员工才可以创造快乐的顾客。
在谈到汉堡大学如何结合人才发展过程当中里面来看，实际上在麦当劳系统里训练成如何成为餐厅的管理者，以及如何成为餐厅的总经理，还有成为办公室里的整体协调员到顾问、部门经理，总监、高级总监、副总裁，以及我们的CEO，整体而言我们有一个相当规划、完整的训练发展，以及职业发展路径。
而在这个培训发展过程当中，实际上很重要的部分是企业大学为什么跟一般的大学部一样，因为企业大学很重要的是你培训人员做的投资，希望在这个投资过程当中它可以为企业做产出，这个产出可以是创造欢乐的顾客。这个产出可以更加深品牌的价值。
在设计里面有三个很重要的部分：
第一部分，职能、技能。这个职位的技能是什么？这是一个训练。
第二部分，每一个职位都有商家的领导力。就是有关于领导力的培训。
第三部分，成为企业每一名员工需要了解这个企业的商业，了解这个企业目前所遇到的整体挑战，以及如何在未来做得更好。
每经网主持人:
【林慧蓉】所以在所有培训过程里依照这三个不同的架构来做整体的组成。麦当劳汉堡大学实际上整个建立于1961年，在美国芝加哥第一个汉堡大学，到目前为止全球我们总共有7所汉堡大学。
为了培育中国本土的人才，我们正是在上海成立了汉堡大学，2010年3月份。最主要是致力于如何用本地化的语言来培育本地的员工。
整体而言汉堡大学对我们本身的愿景来看，有两部分：一，培育未来的管理者、领导人。二，提升领导人的所有领导能力。
汉堡大学的愿景是什么？希望能够打造企业的哈佛商学院。大家知道哈佛商学院有最优秀的商业领袖，经济人才，我们希望透过汉堡大学的一个整体建立，透过我们整体的自立努力，未来能够有机会成为这个企业中最佳的商学院，培育今天和明天的领袖，而且这个领袖具有能力，具有专业，具有高效的商业领袖。
汉堡大学的校训：学习成就未来。因为在每一个有机会到汉堡大学上课的人，他都有相关的愿景：我想要更好，我想在未来的职位上有更加的一个升迁，为公司贡献我的价值。
汉堡大学有四个价值观：荣誉、学习、欢笑、成长。让我先很简单地介绍一下为什么是荣誉、学习、欢笑、成长。
荣誉的部分是：美丽的人应该为了你可以到汉堡大学来参与学习写感到自豪，因为这代表你被赋予了另外一个肯定。
第二，当你有机会上汉堡大学的课程，如同我刚才所说的你有机会在职位上，有机会在未来对公司，包括自我肯定上更深一步：荣誉。
学习的部分，我们希望创造这是一个24小时的学习，不止是在课堂上的学习，不止是在课堂上的教授，来自于各个地方的学员、同学，他们愿意跟你做不同的分享。这个学习不止是工作上的联想，这个学习还包括工作上的分享。我们打造一个学习的环境，让每一个人来到地方是欢笑的，因为在课上你可以得到不同的支助，你可以得到不同的观点。所以无论是在课堂上，还是在课室后，整体来讲是欢笑的。
每一个课室里每一个不同课室的学员，依据学员的年龄，以及他们本身在市场上学习的状况来设置不同相关的竞赛活动，举例而言，针对基层的经理人，我们有热汉堡大赛，来到汉堡大学参与麦当劳最高学府的学员会让他了解上海整体的人文风情。
成长。来到汉堡大学上课所有人最重要的是想要成长，这个成长不止职务上的成长，还有看到自己的努力和进步。这是汉堡大学里面每一个员工、每一个教授所做的努力，荣誉、学习、欢笑，以及成长。
每经网主持人:
【林慧蓉】一所大学里很重要的精神支助，我们有专业、全职的培训专家。我们有60位培训专家，这些专家有些从基层员工上来，有些更重要的部分，每一位培训专家他都有相当丰富的经验、实战经验，所以他可以把学习和实战来进行整合，每一个学员在课堂上所遇到的问题，这些教授以前都遇到过，会以他们的经验来做讨论，来达成、解决学院真正在生活上，工作上所遇到的问题。
另外的部分：与时俱进。这很重要，现代年轻人的学习方式实际上很不一样。我们希望创造的环境是先进、时尚、科技化的学习环境，当然，里面还包括整个温暖的学习环境，所以大家从这里面可以看到我们整个教室里面相当先进和科技，这里包括学员学习的过程里可以利用不同的一些科技来做整体的分享，我们有一个课程的主要部分：做商务模拟判断。利用每一个人的电脑来做及时性的分享。
可以看到这里面教室的设施，以及如何透过整体分享和个性，在讲师的教材电脑上立刻地整合，以及修整同学所有的反馈在所有的资料里。这是一个先进的设施。
另外一部分：我们提供了一个互动、学习的网络平台。现在是一个新兴时代，90年代、80年代的学习方式很不一样，透过汉堡大学的网络平台来让学员了解汉堡大学的最新资讯，让同学了解一整年里面我们的课室安排，让同学了解如何跟不同的同学来做交流和分享，当然更重要的部分，我们要让学员学会主动、自主地管理学习。所以学员报名通过网络的注册和报名。这个讯息最主要的不止课前，还有课中、课后，大家可以不断地进行交流。
我们有一个汉堡大学图书馆，这个图书馆更重要的是建立麦当劳的企业文化，在汉堡大学图书馆里的图书，所有图书完全按照八大分类，这依据麦当劳在人才发展方面所需要具备的八大领导能力。我们希望通过环境让所有办公室人员，让所有的员工享受到从书中找到乐趣，从书中找到自己平时所面临的困境。
麦当劳有训练学习发展系统，包括最基层的员工到我们的总监级、副总裁级，有训练相关的资料、教材来协助大家如何去做好自学。当然我们在这个强大系统里很重要地包括了每一个职位，当你刚开始晋升到职位的过程，最初的90天最重要，我们有一套系统来协助大家如何在你最初的90天里来了解职位相关的关键要素，以及如何有一个业务的展现。完善的课程体系。
很多人可能感受不到，但我相信透过今天，你应该感受到吃的这个薯条，这个汉堡所做的和所付出的努力，在课程体系部分，实际上有三大部分：首先是核心课程，每一个职位都有成功关键要素，所以当他在这个职位晋升前，或者是开始时我们需要参加课程。我们顾问不管你是财务，还是营运，或者是人力资源，我们有核心课程，那你需要参加这个核心课程。
为什么是6个月，因为麦当劳所强调的企业文化和企业大学的概念是知识。运用知识才是力量。所以我们在所有的过程里面，在这6个月里安排了网络学习、自我学习，安排了学习完以后要实践。最后才会到汉堡大学来为期三天的学习。跟所有同学有面临面交流的机会和分享。这是核心课程。
每经网主持人:
【林慧蓉】第二个课程是：领导力学院课程。一直就是培养未来领导者的领导力提升。这部分跟所有人员的绩效，以及所有人员的领导力项目来做结合。如果你今天认为你的沟通需要提升，你的诚信技巧需要提升，麦当劳有一门课程：诚心技巧。我们有策略课程提供给总监级，针对不同的职级有不同的领导力提升。
在企业里很重要的是有专业课程。什么叫专业课程？成为一个人力资源专家，顾问、经理、总监，我们分别有不同的课程。所以在专业课程部分我们分成人力、资源，有财务，有行销，有发展，有很多的专业课程来培育和发展这些职位上需求所在专业上的关键要素。
多元化的培训方式。刚才实际上已经提过了整个跟时代去做结合，所以在学习理念上，包括在餐厅里的员工所用的都是电子科技化的学习。这个除了让员工有视觉上的效果以外，更重要的是这背后还有一些先进性的方面，以及如何让他们觉得学习是件有趣、享受的事情，这时电子科技化学习的功能之一。
网络研讨会。大家知道人才训练需要投资成本，大家知道中国很大，人才也很多，那么如果你要把所有的人，每一个时间都到汉堡大学来学习，所学习花的成本，包括时间的运用和安排有很大的挑战。学员可以在家里、办公室，任何地方来参加网络学习研讨。
每经网主持人:
【林慧蓉】我们在所有学习过程当中里面都会安排到汉堡大学来体验相关课程的学习和享受。这是有关于课堂学习的方面。
如何做到投资回报率，所有课程的设计里面正如刚才说的这么多，其实在麦当劳里面我们整个人才培育理念很重要的部分：我们认为70%应该来自于工作上的学习和实践，所以为什么在很多课程安排里不是只有上课，上课前、上课中、上课后，每一个学员，每一个教练，每一个直接的领导需要有相关、共同的契合，以及目标设定，这是70%的部分，20%是教练与回馈。因为你可以从不同的人身上去做不同的学习。
在学习中，在教练中，在课堂上，刚才听到如何跟高校做合作，麦当劳理念相当强调我们的终生学习，如何去打造终生学习，这很重要，跟高校建立起人才培训的双赢策略，而在这个策略里面我们目前所合作的高校有南京大学，北京的对外经济贸易学院，有云南的财经大学，当然现在还有更多的整体高校在合作当中，主要是对员工提供终生学习的机会。
另外给到大学生进入社会之前有机会了解社会，有机会了解企业，提供更多的品牌，让他们了解现在整个企业的经营模式。
再一个部分，麦当劳的价值观，首先是顾客为导向，再就是以人为本，还有回馈社会，麦当劳在回馈社会部分如何在汉堡大学里做体验，中国烹饪协会，中国CCSA，就是中国加盟连锁协会有战略性的合作，这个战略性合作做什么呢？我们每一年至少培育两百名中国的本土餐饮企业家。让他们了解如何做好企业的经营，如何做好人才的发展，如何做好食品安全。我们透过力量来希望能够对这些企业家来有进一步的交流，让他们真正地可以把这些所学的知识贡献在自己未来的经营上。
整体来讲麦当劳中国汉堡大学每年培育将近1万名的学员，相信每一个学员在学习过程里想打造企业里最佳的哈佛商学院，希望我们打造的是：学习成就未来。希望所有学员能够学习成就未来。
通过短短的介绍希望大家有学习和分享，希望大家在企业大学的经营能够更大、更好、更快！谢谢大家。
每经网主持人:
【复地学院院长——鞠伟】：第一，说一下关键路径怎么走，这对我来说压力更大一些。第二，还有一个问题，企业大学建设的模式真的没有一个固定模式。所有企业建设也没有一个完整的模式。所以企业大学没有讲模式。
我像刚才说的一样，这跟员工相关系，还有客户、供应商，把这些放在里面。企业大学以这些对象为主，这是企业大学所做的事情。
企业大学一定要跟战略有关，跟战略无关的事情会比较平淡，或者得不到公司的认可。有些企业大学定位在公司内部，有些定位在外部。比如说惠普，摩托罗拉，大部分是内部为主，比如GE这样的学校。还有的企业大学关注在社会上，比如说惠普。有啊的企业在供应商那里做了很多事情，比如摩托罗拉。
每经网主持人:
【曾力：中兴通讯副总裁】我们在整个活动过程当中也获得了一定程度的经济收益，比如去年中兴通讯的知识服务，销售收入是4.7个亿，今年将达到5.5个亿，我们的发展目标每年50%的增长。这可能也是中兴通讯学院与很多企业大学所不同的地方。
我们既承担着企业内训的职能，现在也有经营服务的职能。客观地说我们自己养自己绰绰有余。5个多亿的销售收入。这是中兴通讯目前在学习项目上做的一些分类。
战略层面进入了公司的战略执行，现在很难进入到公司的战略制订上，但现在在协助公司进行战略推进。另外一项，我们现在针对企业的组织能力，包括有领导力，业务力、文化力，其中文化力重点抓的是知识能力。
针对于员工个人我们以岗位来决策，岗位涉及到各个岗位，实际上在具体执行过程当中还有很多比较有特色的学习项目，一个个的学习项目。有具体的学习内容，学习方式，我们这次参加今天的会议，不仅仅是中兴通讯，还有企业的具体业务部门他们所实施的学习项目得到这次研究机构的认可。
举个简单的例子：这是中兴通讯的体系项目，管理干部读书班，中兴通讯坚持了12年，把所有的管理干部每年较集中学习一周到一个月。集中学习，不管在全球什么地方，必须要回来参加集中学习。我们坚持了12年。但在这个过程当中我们又做了拓展，信任管理干部，部门经理，业务负责人，某一个业务负责人，中层管理干部、三层管理干部，直接到公司的高管，高层管理干部，分成这几个方面。坚持了12年。